日前，由北京人力资源服务行业协会人力资源经理委员会主办的“《民法典》对用人单位劳动用工管理的影响”主题分享会在京举行，活动邀请到北京市人力资源和社会保障局劳动保障监察处二级调研员朱砚萍，她结合新的法律、法规，帮助用人单位管理者梳理相关法律条款，指导管理者及HR调整管理思路，完善管理细节与应对措施。《民法典》被称为“社会生活的百科全书”，是新中国第一部以法典命名的法律，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。《民法典》共7编、1260条，各编依次为总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继承、侵权责任，以及附则。《民法典》将于2021年1月1日起施行，它与用人单位的劳动用工管理有着密切的联系，会对人力资源管理产生诸多影响，也给用人单位带来新的挑战。《民法典》的出台也将促成《民法》与《劳动法》之间更加充分和有效的互动，有利于构建和谐劳动关系，也开辟了两者相互促进、共同发展的广阔前景。朱砚萍从入职管理、人格保障、企业权益、员工离职等内容入手，把握新法动向，剖析《民法典》颁布带来的管理变革，以及优化企业各项举措等重要内容为企业管理者进行了深入的讲解，并结合精彩的案例进行剖析，在场的许多管理者及HR也针对企业日常运营中发生的一些疑惑进行详细沟通，从中获取专业知识。接下来，就让我们重点关注一下《民法典》的实施会对人力资源管理产生哪些影响？进一步扩大了用人单位的主体范围《民法典》中列明了公司及各类企业等营利法人，事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构（依法设立的慈善机构、宗教场所）等非营利法人，机关、农村集体经济组织、城镇农村合作经济组织、居委会、村委会等特别法人，以及业主委员会、个人独资企业、合伙企业等非法人组织。《民法典》进一步扩大了民事主体资格的范围，以上民事主体今后均可以作为劳动法上的用人单位，对其招用的劳动者承担相应的法律责任。劳动者履职造成损害用人单位承担责任后可追偿《民法典》第1191条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”。《民法典》实施后，劳动者履职中因为故意或者重大过失给单位造成损失的，单位在对外承担赔偿责任后可以直接依法向劳动者追偿。对劳动者来说，工作中更要谨慎、用心，严格按照操作规程履职，否则赔偿风险增加。用人单位做背景调查要取得劳动者同意《民法典》第111条规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息”。现在很多企业做员工背景调查，往往没有通过合法途径，比如很多公司会找第三方机构，如果第三方机构没有依法调查信息，就很容易给企业带来麻烦。新法施行后，这部分的操作将会变得更加敏感，所以用人单位在进行背景调查的时候，要和员工协商签订协议或者授权调查，事先规避风险，避免后期带来不必要的麻烦。自然人的个人信息受法律保护《民法典》第1034条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定”。这就要求用人单位管理者的工作要更加专业、严谨，需要依法收集使用员工个人信息。朱砚萍建议：劳动者入职时，用人单位收集劳动者的信息要与劳动合同直接相关，要妥善管理劳动者个人信息，加强对劳动者的培训，增强保密意识，并及时惩戒不当行为，劳动者离职时，要做好交接工作，防止劳动者个人信息遭遇泄露。为电子劳动合同背书顺应“放管服”需要《民法典》第469条不仅规定：“书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式”，还规定：“以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式”。这样就扩大了《劳动法》《劳动合同法》书面劳动合同的表现形式，电子劳动合同今后亦属于合法的书面劳动合同表现形式之一。用人单位要对格式条款予以重视《民法典》第496条规定“：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款”。第498条规定“：对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款”。朱砚萍表示：《劳动者入职登记表》、《离职证明》等一般由用人单位预先拟定，且未与劳动者进行协商，应视为格式条款。用人单位要对格式条款予以重视，在制定时应遵循公平原则确定双方的权利、义务，签署时应当对文件进行核对，并尽到合理提示及说明义务。
